KEPUASAN KERJA DALAM ORGANISASI

KEPUASAN KERJA DALAM ORGANISASI

Makalah ini disusun untuk memenuhi Ujian Tengah Semester mata kuliah Keorganisasian

Dosen Pengampu : Saliman, M.Pd

 

 

Disusun Oleh:

Nuraini Juliati  14416241050

 

 

PENDIDIKAN ILMU PENGETAHUAN SOSIAL/A

FAKULTAS ILMU SOSIAL

UNIVERSITAS NEGERI YOGYAKARTA

2015

 

 

BAB I

PENDAHULUAN

                                                                                                   

A.    Latar Belakang

Dalam sebuah organisasi terdapat unsur, struktur dan komponen pendukung yang digunakan untuk memperkuat, menjalankan, dan mempertahankan sebuah organisasi. Salah satu komponen organisasi ialah kepuasaan kerja dalam organisasi. Maka dari itu seorang atasan organisasi harus memimpin dan memperlakukan pegawai dengan baik untuk mengurangi dampak negatif yang terjadi pada organisasi. Selain itu dari sesama anggota organisasi harus lebih terbuka dengan yang lain karena dimungkinkan bahwa organisasi dapat beranggotakan dari berbagai bidang dan lapisan masyarakat, yang dapat menimbulkan sebuah pertentangan apabila terjadi sebuah masalah.

Kepuasan kerja adalah sikap seseorang terhadap pekerjaan mereka. Hal tersebut dihasilkan dari persepsi mereka mengenai pekerjaan mereka dan tingkat kesesuaian antara individu dan organisasi. Salah satu persoalan yang paling banyak diperdebatkan dan kontroversial dalam studi kepuasan kerja adalah hubungan antara kepuasan kerja dengan kinerja pekerjaan atau efektivitas. Tiga pandangan umum mengenai hubungan ini yaitu (1) kepuasan kerja berpengaruh pada kinerja pekerjaan, (2) kinerja pekerjaan berpengaruh pada kepuasan kerja, dan (3) hubungan kepuasan kerja – kinerja pekerjaan diperantarai oleh variabel lain seperti penghargaan. 

Pada umumnya pandangan ini menyatakan bahwa penghargaan yang diterima seseorang sebagai akibat berkinerja baik, serta sejauh mana penghargaan tersebut dianggap sesuai dan berarti. Ini berarti, jika seorang karyawaan dihargai untuk kinerjanya yang baik dan jika penghargaan tersebut dianggap adil oleh sang karyawan, maka kepuasan kerja akan meningkat. Hal ini pada akhirnya akan memiliki efek yang positif terhadap kinerja.

 

 

 

 

 

 

B.     Rumusan Masalah

1.      Apa itu yang dimaksud dengan Kepuasan Kerja ?

2.      Mengapa kepuasan kerja penting di dalam organisasi ?

3.      Bagaimana mengukur kepuasan kerja dalam organisasi ?

4.      Apa efek kepuasan kerja karyawan terhadap performa karyawan ?

5.      Bagaimana hubungan komunikasi organisasi terhadap kepuasan kerja ?

 

C.     Tujuan

1.      Mengetahui pengertian kepuasan kerja.

2.      Mengetahui pentingnya kepuasan kerja di dalam organisasi.

3.      Mengetahui caranya mengukur kepuasan kerja dalam organisasi.

4.      Mengetahui efek kepuasan kerja karyawan terhadap performa karyawan.

5.      Mengetahui hubungan komunikasi organisasi terhadap kepuasan kerja.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

BAB II

PEMBAHASAN

 

KEPUASAN KERJA DALAM ORGANISASI

A.    Hakikat Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja adalah seperangkat perasaan pegawai tentang menyenangkan atau tidaknya pekerjaan mereka. Dalam organisasi, ia membawa seperangkat keinginan, kebutuhan, hasrat, dan pengalaman masa lalu yang menyatu membentuk harapan kerja. Kepuasan kerja menunjukkan kesesuaian antara harapan seseorang yang timbul dan imbalan yang disediakan pekerjaan, kepuasan kerja juga berkaitan erat dengan teori keadilan, perjanjian spikologis, dan motivasi. Kepuasan kerja umumnya mengacu pada sikap seorang pegawai dan kepuasan kerja bersifat dinamik. (Davis Keith & Newstrom John W, 1985: 105)

Menurut Hackman and Lawler (1971) Studi – studi tentang pentingnya perbedaan karakteristik pekerjaan menemukan secara konsisten bahwa sifat pekerjaan itu sendiri adalah determinan utama dari kepuasan kerja. Beberapa studi terakhir telah berusaha mengidentifisir dimensi – dimensi penting dari materi pekerjaan dan mengetahui bagaimana kepuasan pekerja ditentukan bersama – sama oleh materi pekerjaan dan sifat – sifat individu.

Teori – Teori Kepuasan Kerja

1.      Teori ketidaksesuaian

Menurut Locke (1969), kepuasan atau ketidakpuasan dengan sejumlah aspek pekerjaan tergantung pada selisih (discrepancy) antara apa yang telah dianggap, didapatkan, dengan apa yang diinginkan. Seseorang akan terpuaskan  jika tidak ada selisih antara kondisi – kondisi yang diinginkan dengan kondisi – kondisi aktual. Porter (1961) jugan berpendapat bahwa kepuasan sebagai selisih dari banyaknya sesuatu yang “seharusnya ada” dengan banyaknya “apa yang ada”.

2.      Teori keadilan (equity theory)

Menurut Adam (1963) teori ini merupakan variasi dari teori proses perbandingan sosial. Komponen utama dari teori ini adalah input, hasil, orang bandingan, dan keadilan dan ketidakadilan. Input adalah sesuatu yang bernilai bagi seseorang yang dianggap mendukung pekerjaannya (misal: pendidikan, pengalaman, kecakapan, dll). Hasil adalah seauatu yang dianggap bernilai oleh seorang pekerja yang diperoleh dari pekerjaannya (misal: upah/gaji, keuntungan sampingan, simbol status, penghargaan, dll). Teori keadilan memiliki implikasi terhadap pelaksaaan kerja para pekerja di samping terhadap kepuasan kerja.

3.      Teori dua faktor

Teori ini menyatakan bahwa kepuasan kerja secara kualitatif berbeda dengan ketidakpuasaan kerja (Herzberg, 1966, Mausner and Snyderman, 1959). Menurut teori ini, karakteristik pekerjaan dapat dikelompokkan menjadi dua kategori yaitu “disatisfiers atau hygiene factors” dan “satisfiers atau motivators”. Hygiene factors meliputi hal – hal seperti gaji/upah, pengawasan, hubungan antar pribadi, kondisi kerja, dan status, yang diperlukan untuk memenuhi dorongan biologisnya. Sedangkan Satisfiers adalah karakteristik pekerjaan yang relevan dengan kebutuhan – kebutuhan urutan lebih tinggi seseorang serta perkembangan psikologisnya, mencakup pekerjaan yang menarik penuh tantangan, kesempatan untuk berprestasi, penghargaan dan promosi. Dalam teori dua faktor, terdapat dua kontinum yang berbeda, yang satu untuk kepuasan dan yang lain untuk ketidakpuasan. (Wexley Kenneth N & Yuki Gary A, 2003:  130 – 137)

Faktor – Faktor Penentu Kepuasan Kerja, yaitu  sebagai berikut:

1.      Imbalan

Jumlah pembayaran yang diterima dan tingkat kesesuaian antara pembayaran tersebut dengan pekerjaan yang dilakukan,

2.      Pekerjaan itu sendiri

Sejauh mana pekerjaan dianggap menarik, menyediakan kesempatan untuk belajar, dan memberikan tanggung jawab,

3.      Peluang promosi

Ketersediaan untuk maju,

4.      Supervisi

Kompetensi teknisi dan keterampilan interpersonal dari atasan langsung,

5.      Rekan kerja

Sejauh mana rekan kerja bersahabat, kompeten, dan memberikan dukungan,

6.      Kondisi pekerjaan

Sejauh mana lingkungan kerja fisik memberikan kenyamanan dan mendukung produktivitas,

7.      Keamanan pekerjaan

Keyakinan bahwa posisi seseorang relatif aman dan ada peluang untuk dapat terus bekerja dalam organisasi. (Ivancevich John M dkk, 2005: 90)

 

B.     Pentingnya Kepuasan Kerja

1.      Tingkat kepuasan kerja

Banyak terjadi perubahan sosialyang menimbulkan pernyataan luas bahwa kepuasan kerja sangat menurun. Namun harapan karyawan secara dramatis meningkat. Corak tenaga kerja berubah ketika orang muda, wanita, dan golongan minoritas mencri pekerjaan. Meskipun harapan tenaga kerja menigkat, kualitas praktek manajemen juga meningkat, sehingga beberapa telaah menunjukkan bahwa lebih dari 80% tenaga kerja masih melaporkan adanya kepuasan kerja.

2.      Kepuasan kerja dan prestasi

Sebagian manajer berasumsi bahwa kepuasan yang tinggi selamanya akan menimbulkan prestasi yang tinggi, tetapi asumsi ini tidak benar. Karyawan yang puas bisa jadi adalah karyawan yang berproduksi tinggi, sedang, atau rendah, dan mereka akan cenderung meneruskan tingkat prestasi yang akan menimbulkan kepuasan bagi mereka. Hubungan kepuasan-prestasi lebih rumit ketimbang pernyatan sederhana bahwa “kepuasan menimbulkan prestasi”.

3.      Pergantian pegawai (turnover)

Kepuasan kerja yang lebih tinggi berkaitan dengan rendahnya tingkat pergantian pegawai, yaitu proporsi pegawai yang meninggalkan organisasi. Para pegawai yang lebih puas kemungkinan besar lebih lama bertahan dengan majikan mereka. Pergantian pegawai cukup merugikan, terutama apibila tingkat pergantian itu didalam beberapa bidang industri. Disamping kerugian langsung dan tidak langsung bagi organisasi untuk mengganti karyawan, para pegawai tetap tinggal mungkin akan merasa tidak puas karena harus berpisah dengan rekan kerja yang bernilai dan timbulnya gangguan terhadap pola sosial yang telah dibina selama ini.

4.      Kemangkiran (absences)

Menunjukan bahwa pegawai yang kurang puas cenderung lebih sering mangkir.

5.      Pencurian

Meskipun banyak sebab yang mendorong pegawai melakukan perbuatan ini, beberapa pegawai mencuri karena mereka putus asa atas perlakuan organisasi yang dipandang tidak adil. Menurut pegawai, tindakan itu dapat dbenerkan sebagai cara membalas perlakuan tidak sehat yang mereka terima dari penyelia. (Davis Keith & Newstrom John W, 1985: 106 - 109)

Profil Karyawan Yang Puas

Kepuasan kerja berkaitan dengan sejumlah variabel yang memungkinkan para manajer untuk tidak memperkirakan kelompok yang lebih cenderung mengalami masalah ketidakpuasan. Sebagian variabel itu adalah variabel pegawai, dan variabel lingkungan kerja.

1.      Usia

Ketika karyawan makin bertambah lanjut usianya, mereka cenderung sedikit lebih puas dengan pekerjaannya. Ada sejumlah alasan mengenai hal itu, seperti makin rendahnya harapan dan penyesuaian yang lebih baik dengan situasi kerja karena telah berpengalaman dengan situasi itu. Sebaliknya, karyawan yang lebih muda, cenderung kurang puas karena berpengharapan lebih tinggi, kurang penyesuaian, dan berbagai sebab lain.

2.      Tingkat pekerjaan

Orang – orang dengan pekerjaan pada tingkat yang lebih tinggi cenderung merasa lebih puas dengan pekerjaan mereka. Mereka biasanya memperoleh gaji dan kondisi kerja lebih baik, dan pekerjaan yang dilakukan memberi peluang untuk menggunakan kemampuan mereka sepenuhnya, oleh karena itu mereka memiliki alasan yang baik untuk merasa lebih puas. Dengan demikian, manajer dan tenaga ahli biasanya merasa lebih puas ketimbang karyawan terampil yang cenderung lebih puas dibandingkan dengan para karyawan yang kurang dan tidak terampil.

3.      Ukuran organisasi

Ukuran organisasi sering kali berlawanan dengan kepuasan kerja. Pada saat organisasi semakin membesar, ada beberapa bukti yang menunjukkan bahwa kepuasan kerja cenderung agak menurun apabila tidak diambil tidakan perbaikan untuk mengimbangi kecenderungan itu. Tanpa adanya perbaikan itu, organisasi besar cenderung kurang memperhatikan aspek manusia dan mengganggu proses suportif, seperti komunikasi, koordinasi, dan partisipasi.

Kecenderungan hubungan ukuran organisasi dengan kepuasan kerja itu dpat diatasi dengan tindakan perbaikan untuk mempertahankan daya tanggap yang dimiliki perusahaan ketika masih berukuran kecil. Sekalipun demikian, tidak selalu berarti bahwa perusahaan besar menghadapi masalah kepuasan kerja dikalangan para pegawainya. (Davis Keith & Newstrom John W, 1985: 109 - 111)

Maslahat Telaah Kepuasan Kerja

Survei kepuasan kerja dapat membuahkan hasil positif, netral, atau negatif. Apabila direncanakan dan dilakukan dengan baik, survei ini biasanya akan menghasilkan sejumlah maslahat yang penting, seperti hal-hal berikut:

1.      Kepuasan kerja umum

Salah satu maslahat survei tersebut adalah pimpinan memperoleh indikasi tentang tingkat kepuasan umumnya dalam perusahaan. Survei itu juga menunjukkan hal-hal yang menimbulkan kepuasan dan ketidakpuasan secara spesifik (misalnya pelayanan pegawai), dan kelompok pegawai tertentu (misalnya departemen mainan). Dengan kata lain, survei itu mengungkapkan bagaimana perasaan pegawai tentang pekerjaan mereka, bagian kerja yang menimbulkan perasaan itu, departemen yang sangat berpengaruh dan perasaan siapa saja yang terlibat. Survei tersebut merupakan alat diagnostik yang sangat baik untuk mengkaji berbagai masalah pegawai.

2.      Komunikasi

Maslahat lain adalah timbulnya komunikasi yang berharga melalui survei kepuasan kerja. Komunikasi mengalir ke semua arah pada saat orang-orang merencanakan, melaksanakan, dan membahas hasil survei itu. Komunikasi ke atas (upward communication) sangat bermanfaat apabila pegawai didorong untuk mengomentari hal-hal yang ada dalam pikiran mereka, daripada sekedar menjawab pertanyaan tentang berbagai topik yang penting bagi pimpinan.

3.      Membaiknya sikap

Manfaat lain yang sering tidak terduga adalah membaiknya sikap. Bagi sebagian orang, survei itu merupakan katup pengaman, penyaluran emosi dan kesempatan untuk mengeluarkan uneg-uneg. Bagi yang lain, survei itu merupakan ungkapan perhatian pimpinan terhadap kesejahteraan pegawai, sehingga ada alasan bagi pegawai untuk merasa lebih baik terhadap pimpinan.

4.      Kebutuhan pelatihan (training needs)

Survei kepuasan kerja merupakan sarana yang berguna untuk menentukan kebutuhan pelatihan tertentu. Biasanya pegawai diberikan kesempatan untuk mengungkapkan perasaan tentang seberapa baik penyelia mereka melaksanakan bagian-bagian tertentu. Seperti pendelegasian pekerjaan dan memberikan instruksi pekerjaan yang cukup.

5.      Maslahat bagi serikat pekerja

Survei itu juga dapat menimbulkan masklahat bagi serikat pekerja. Seperti yang dijelaskan oleh seorang pengurus serikat kerja, baik pimpinan perusahaan maupun serikat pekerja sering kali bertikai tentang hal-hal yang diinginkan pegawai, tapi tidak satu pun yang benar-benar mengetahuinya. Serikat pekerja jarang sekali menentang diadakannya survei, dan adakalanya mereka mendukung hal itu apabila mengetahui bahwa serikat pekerja juga memperoleh peluang untuk berbagi data.

6.      Perencanaan dan pemantauan perubahan

Para manajer yang waspada menyadari perlunya mengkaji reaksi pegawai terhadap perubahan kebijaksanaan dan program yang penting. Survei pendahuluan bermanfaat untuk mendidentifikasi berbagai masalah yang mungkin timbul, dan mendorong para manajer untuk mengubah rencana awal mereka. Survei lanjutan memungkinkan pimpinan untuk menilai tanggapan aktual terhadap perubahan dan menelaah keberhasilan dan kegagalannya. (Davis Keith & Newstrom John W, 1985: 112 – 113)

 

C.     Mengukur kepuasaan kerja

Kepuasan kerja karyawan dapat diukur berlandaskan interaksi yang dibutuhkan antara atasan dan bawahan. Pendekatan yang paling banyak digunakan untuk mengukur kepuasan kerja adalah:

1.      Peringkat global tunggal (single global rating)

2.      Skor perhitungan (summation score)

Kedua pendekatan itu mengidentifikasi elemen – elemen pekerjaan terrtentu dan menanyakan  perasaan karyawan terhadap setiap elemen tersebut. Faktor – faktor yang umumnya disertakan adalah suasana pekerjaan, pengawasan, tingkat upah saat ini, peluang promosi, dan hubungan dengan mitra kerja. Faktor – faktor tersebut diperingkatkan berdasarkan skala yang distandarkan dan kemudian ditambahkan untuk mendapatkan skor kepuasan kerja secara keseluruhan.

Perbandingan – perbandingan peringkat global dan metode perhitungan yaitu faktor pekerjaan yang lebih panjang menunjukkan bahwa yang pertama pada dasarnya mempunyai validitas serupa dengan yanng kedua. Penjelasan terbaik dari hasil ini adalah bahwa konsep kepuasan kerja itu sendiri sangat luas sehingga satu pertanyaan dapat menangkap intinya. (Robbins Stephen P, 2006: 103 – 104)

Pengaruh Dari Karyawan Yang Tidak Puas Dan Puas Di Tempat Kerja                 

Ada konsekuensi ketika karyawan menyukai pekerjaan mereka, dan ada konsekuensi ketika karyawan tidak menyukai pekerjaan mereka. Berikut hasil yang lebih spesifik dari kepuasan dan ketidakpuaasan kerja:

1.      Kepuasan kerja dan OCB

Tampak logis menganggap bahwa kepuasan kerja menjadi penentu utama perilaku kewargaan (OCB) karyawan. Karyawan yang puas berkemungkinan lebih besar untuk berbicara secara positif tentang organisasi, membantu yang lain, dan membuat kinerja pekerjaan mereka melampaui perkiraan normal. Lebih dari itu karyawan yang puas mungkin lebih patuh terhadap panggilan tugas karena mereka ingin mengulang pengalaman – pengalaman positif mereka.

2.      Kepuasan kerja dan kepuasan pelanggan

Karyawan dalam pekerjaan jasa sering berinteraksi dengan pelanggan. Karrena manajemen organisasi jasa harus berfokus pada kepuasan pelanggan. Dalam organisasi – organisasi jasa, kesetiaan dan ketidaksetiaan pelanggan sangat tergantung pada cara karyawan berhubungan dengan pelanggan. Karyawan yang puas berkemungkinan lebih besar untuk ramah, ceria dan responsive. Dan karyawan yang puas berkemungkinan lebih kecil untuk mengundurkan diri.

3.      Kepuasan kerja dan ketidakhadiran

Masuk akal bahwa karyawan yang tidak puas cenderung melalaikan pekerjaan, faktor – faktor lain memiliki pengaruh pada hubungan tersebut dan mengurangi koefiseien korelasi. Misalnya organisasi yang memberikan tunjangan cuti sakit secara bebas berupaya membesarkan hati semua karyawan, mereka sangat bebas/puas untuk mengambil cuti.

4.      Kepuasan kerja dan perputaran karyawan

Kepuasan juga berhubungan secara negatif dengan perputaran karyawan. Bukti menunjukkan bahwa sebuah pengait penting dari hubungan kepuasan-perputaran karyawan adalah tingkat kinerja karyawan.

5.      Kepuasan kerja dan perilaku menyimpang di tempat kerja

Ketidakpuasan kerja memprediksi banyak perilaku khusus, termasuk upaya pembentukan serikat kerja, penyalahgunaan hakikat, pencurian di tempat kerja, pergaulan yang tidak pantas, dan kelambanan. Para peneliti berpendapat bahwa perilaku ini adalah indikator sebuah sindrom yang lebih luas yang kita sebut perilaku menyimpang di tempat kerja (atau penarikan diri karyawan).  

6.      Kepuasan kerja dan kinerja

Pekerja yang bahagia cenderung lebih produktif, meskipun sulit untuk mengatakan kemana arah hubungan sebab akibat tersebut. Akan tetapi, beberapa penelitian biasaanya percaya bahwa hubungan antara kepuasan kerja dan kinerja pekerja adalah sebuah mitos manajemen. Tetapi, sebuah tinjauan dari 300 penelitian menunjukkan bahwa korelasi tersebut cukup kuat. Ketika kita pindah dari tingkat individual ke tingkat organisasi, kita akan menemukan dukungan untuk hubungan kepuasan kinerja. (Robbins Stephen P & Judge Timothy A, 2009: 111 – 118)

Menurut Vroom, bahwa hubungan yang ditemukan antara kepuasan dan kinerja terjadi melalui tindakan dari variabel ketiga, yaitu reward. Kinerja yang baik mengarahkan pada reward, yang kemudian akan mengarah pada kepuasan, rumusan ini menyatakan bahwa kepuasan disebabkan oleh kinerja. Tingkat kepuasan kebutuhan seseorang berkaitan dengan kinerjanya seperti yang dinilai oleh rekan kerja dan atasannya, hubungan tersebut lebih kuat bagi para manajer daripada non manajer. (Lawler III, Edward E & Kotter, John P dkk, 2004: 40 – 48)

 

D.    Efek kepuasan kerja karyawan terhadap performa karyawan

Setiap manajer akan berusaha untuk menciptakan kepuasan kerja karyawannya. Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh para manajer yang telah berhasil mengelola pekerjaannya menunjukkan bahwa implikasi dari kepuasan kerja karyawan berhubungan langsung dengan produktivitas karyawan, tingkat kehadiran ditempat kerja, dan tingkat keluar masuk karyawan. Apabila produktivitas kerja tinggi, tidak terdapat absensi, dan turn over karyawan rendah, maka dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja dalam kelompok dan organisasi terpenuhi. (Tampubolon Manahan P, 2008: 38)

 

E.     Hubungan komunikasi organisasi  dengan kepuasan kerja

Kepuasan kerja merupakan respons seseorang (sebagai pengaruh) terhadap bermacam –macam lingkungan kerja yang dihadapinya (coleman, 1982). Termasuk ke dalam hal ini respons terhadap komunikasi organisasi, supervisor, kompensasi, promosi, teman kerja, kebijaksanaan organisasi, dan hubungan interpersonal dalam organisasi. Dia selanjutnya mengatakan bahwa semua variabel komunikasi berhubungan secara berarti dengan bermacam – macam aspek kepuasan kerja.

Osmo Wiio mengemukakan bahwa pertambahan aruspesan atau keterbukaan dari komunikasi mungkin mempunyai pengaruh yang negatif kepada beberapa organisasi karena kelebihan beban atau bertambahnya harapan. Pada studi permulaan dan akhir dia menemukan bahwa ketidakpuasan akan pekerjaan dan organisasi, sesungguhnya bertambah sebagai suatu fungsi dari lebih terbukannya iklim komunikasi. Dia mengemukakan alasan bahwa pertambahan keterbukaan komunikasi manambah harapan karyawan berpartisipasi  dalam proses pembuatan keputusan. Bila harapan ini tidak menjadi kenyataan maka makin lebih besar rasa ketidakpuasan. (Muhammad Arni, 2005: 90 – 91)

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

BAB III

PENUTUP

 

Kesimpulan

Kepuasan kerja adalah cara pekerja merasakan mengenai pekerjaannya. Kepuasan kerja dipengaruhi oleh oleh beberapa aspek pekerjaan meliputi, upah/gaji, kondisi kerja, pengawasan, teman kerja, materi pekerjaan, jaminan kerja, serta kesempatan untuk maju. Teori – teori kepuasan kerja meliputi, teori kesesuaian, teori keadilan, dan teori dua faktor.

Hal terpenting yang bisa dilakukan para manajer untuk meningkatkan kepuasan karyawan adalah berfpkus pada bagian – bagian intrinsik pekerjaan, seperti membuat kerja tersebut menjadi menantang dan menarik. Karyawan jiga harus dilibatkan dalam aktivitas – aktivitas yang ada dalam suatu organisasi tersebut.

Seorang pemimpin juga harus selalu mengikuti perkembangan kepuasan kerja para pegawainya terutama melalui hubungan dan komunikasi tatap muka. Ini merupakan metode yang praktis untuk mengetahui tingkat kepuasan kerja orang – orang, tetapi masih ada sejumlah indikator kepuasan lainnya yang telah tersedia dalam organisasi.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

DAFTAR PUSTAKA

 

 

Davis, Keith & Newstrom, John W. 1985. Perilaku Dalam Organisasi. Jakarta: Erlangga

 

Ivancevich, John M & dkk. 2005. Perilaku Dan Manajemen Organisasi (Jilid 1). Jakarta: Erlangga

 

Muhammad, Arni. 2005. Komunikasi organisasi. Jakarta: Bumi Aksara

 

Robbins, Stephen P. 2006. Perilaku Organisasi. 2006. Klaten: PT Intan Sejati Klaten

 

Robbins, Stephen P & Judge, Timothy A. 2009. Perilaku Organisasi Organizational  Behavior (Buku 1). Jakarta: Salemba Empat

 

Tampubolon, Manahan P. 2008. Perilaku Keorganisasian (Organization Behavior)  Perspektif Organisasi Bisnis (Edisi Kedua). Bogor: Ghalia Indonesia

 

Lawler III, Edward E & Kotter, John P dkk. 2004. Handbook Of Organizations Kajian Dan Teori Organisasi. Yogyakarta: Amara Books

 

Wexley, Kenneth N & Yuki, Gary A. 2003. Perilaku Organisasi Dan Psikologi Personalia. Jakarta: PT Rineka Cipta